COMPROMISO EDUCATIVO Y SOCIAL

Actualmente, es muy frecuente encontrarnos con la palabra competencia. Definimos las competencias como habilidades que suponen saber hacer de carácter transversal, aplicables a situaciones diversas. Ser competentes significa tener capacidad para responder a las demandas complejas en una combinación de habilidades prácticas, conocimientos, saberes, valores éticos, emociones, actitudes y cualidades sociales.

“Trabajar por competencias” se ha convertido en un desafío en diferentes ámbitos: laboral, educativo y, también, en el ámbito social. Esto nos invita a preguntarnos: ¿de qué manera las competencias nos ayudan a mejorar el servicio de las entidades sociales?

Diferentes estudios (Lora, Castilla y Góez, 2020; Roegiers, 2016) expresan las ventajas de implementar la mirada competencial en la formación y en las políticas de empresas. De hecho, desde el curso 2022-23 en el sistema escolar español se aplica oficialmente el currículum competencial, en el cual se define la formación como un proceso sistemático, continuo, que permite desarrollar objetivos a corto, mediano y largo plazo en base al trabajo por competencias. La Unión Europea, por su parte, lejos de mantenerse al margen, ha volcado esfuerzos para situar las competencias clave en un lugar prioritario dentro de su agenda política, contribuyendo así a la consolidación de las mismas como paradigma.

La formación está cada vez más conectada a los planes estratégicos y a las finalidades de la organización, elementos que son determinantes en el aumento sostenible de la calidad de la formación continua (EAPC, 2013). La formación en las organizaciones tiene que cumplir diferentes funciones, entre las cuales está la función de ser transformadora de la cultura, agente de cambio y consultor para acompañar estrategias comunitarias (Fajardo Martínez, 2020).

Es sabido que el tercer sector hace aportaciones relevantes en las innovaciones sociales (Fajardo Martínez, 2020) y que va unido a las necesidades y demandas actualizadas de la sociedad. En el caso de incorporar las competencias a la organización, a la formación y al trabajo práctico de las entidades la perspectiva cambia, en primer lugar, porque el eje que mueve es una metodología de acción y aprendizaje significativo que está propuesta para afrontar los desafíos del presente y del futuro. En segundo lugar, porque es una metodología que invita al ser humano a reflexionar a partir de las preguntas: cómo, cuándo y por qué aplicar conocimientos y habilidades con un sentido que va más allá de los objetivos. Esto no significa que los objetivos se eliminen, sino que sean complementarios a la definición de competencias, las cuales tendrían que ser claras y prácticas a la hora de organizar cualquier proceso.

Los desafíos de las entidades sociales que se plantean trabajar por competencias empiezan con una definición de lo que se quiere hacer. Primeramente, habría que definir las competencias que se aplicarán en los equipos internos (personal y voluntarios/as) y las que se aplicarán de manera externa (usuarios/as). Cada vez es más común encontrarse con entidades que dan un servicio a partir de las competencias, como es el caso de las formaciones, por lo tanto, en aquel caso se estaría aplicando una definición de competencias externas dirigidas a los usuarios/os, pero esto estaría mucho más enriquecido si, de manera interna, se planificara el trabajo, el desarrollo laboral (como los perfiles transversales de los profesionales) y las líneas propias de la entidad social desde una visión de competencias internas.

Existe una gran cantidad de competencias, y cada ámbito define sus competencias clave. Después de tomar la decisión de trabajar con esta metodología, otro paso sería definir cuáles serán las competencias que se esperan internamente y cuáles son las competencias que se quieren desarrollar en un servicio o formación. Una alternativa es elaborar un listado con una cantidad de competencias prudente y con posibilidades de potenciar. Por ejemplo, el ámbito educativo formal establece ocho competencias clave, y una de ellas es la “personal y social”, que está muy relacionada con las entidades sociales, y que podía ser una de las competencias externas. Por otra parte, en el ámbito laboral se encuentran estos mismos dos conceptos, que podrían seguir la orientación de las competencias internas: las cualidades personales (proactividad, creatividad, inteligencia emocional, entre otras) y las cualidades sociales de los profesionales (relaciones, comunicación, trabajar en equipo, entre otras).

Un elemento positivo de trabajar por competencias –y no solo por objetivos– es el hecho de tener la oportunidad de conseguir una meta de manera gradual, es decir, no se trata de definir una meta y establecer si se ha conseguido o no. Esta idea es coherente con la complejidad de los procesos y el reconocimiento de los ritmos singulares de las personas, puesto que cada cual va teniendo un determinado grado de dominio sobre las competencias donde se manifiestan maneras de evaluar que también son graduales.

Entre las cualidades de las competencias, cabe destacar:

• Las habilidades se trabajan conjuntamente, de manera transversal a las áreas de acción de la entidad.
• Son coherentes con el sentido de aprendizaje y mejora permanente.
• Aportan una perspectiva de habilidades “para la vida”.
• Permiten la intervención y la evaluación íntegra, saliendo de la dicotomía del “sí” o “no” y aportando una reflexión de los procesos sociales.
• Se complementan con el compendio de habilidades, actitudes, valores, ética, emociones, conceptos, conocimientos y saberes.

Como se puede evidenciar, las cualidades positivas son diversas, sin embargo, hay que reconocer que todavía falta recorrido para incorporar el trabajo por competencias en las entidades sociales. En respuesta a esos pasos, se podría partir de unas competencias transversales que sean una referencia general y que cada institución haga las modificaciones que sean más apropiadas con sus líneas. A continuación, se plantean competencias clave dirigidas a las entidades sociales que se podrían aplicar al personal, a voluntarios/as y a usuarios/as:

Tabla 1. Desarrollo de competencias en las entidades sociales

Con el paso del tiempo, la definición de competencias –sean competencias clave o específicas– podría cambiar a partir de las líneas y necesidades de la organización porque puede que la sociedad del mañana no necesite las competencias de hoy.

Referencias bibliográficas

Escola d’Administració Pública de Catalunya (EAPC). (2013). Pautas y recomendaciones para la calidad de la formación de los empleados públicos. http://eapc.gencat.cat/web/.content/home/biblioteca/r_aprenentatge/formacio/pautes_qualitat_formacio/pautas_calidad_formación.pdf

Fajardo Martínez, S. (2020). La qualitat de la formació a les organitzacions del tercer sector social. Situació actual i propostes de millora. Educació Social. Revista d’Intervenció Socioeducativa, 76, 150-170.

Lora, H., Castilla, S. y Góez, M. (2020). La gestión por competencias como estrategia para el mejoramiento de la eficiencia la eficacia organizacional. Revista Saber, Ciencia y Libertad, 15(1), 83-94. https://doi.org/10.18041/2382-3240/saber.2020v15n1.6291

Roegiers, X. (2016). Marco conceptual para la evaluación de competencias. Oficina Internacional de Educación de la UNESCO. https://unesdoc.unesco.org/ark:/48223/pf0000245195_spa