¿Las organizaciones tienen que cuidar a sus personas? ¿A sus socios y socias? ¿A su personal técnico? ¿Al voluntariado? ¿A su público destinatario? ¿A sus donantes? ¿A quién paga sus servicios?
La respuesta a todas estas preguntas es breve: rotundamente sí.
Ahora bien, ¿Cómo se supone que una organización va a cuidar a todas estas personas? ¡He aquí una pregunta bastante más complicada de responder! Muestra de esta complejidad son la infinidad de libros, conferencias, gurús de las organizaciones, etc. que nos hablan de mil teorías diferentes sobre cómo cuidar el capital humano de una organización. Vayamos paso por paso, veamos primero el “porqué” y después apuntaremos ideas sobre el “cómo”.
Párrafo para escépticos: Si al leer la respuesta “Rotundamente sí” no lo has visto demasiado claro y te han surgido dudas como “Lo primero es trabajar en nuestra misión”, “La prioridad es llegar a fin de mes”, “Todo esto es imposible, una utopía” el siguiente párrafo es para ti. Por el contrario, si tú también consideras que los cuidados tienen que ser un pilar fundamental de toda organización, puedes saltar directamente al título “¿Y cómo lo hacemos?”.
Las razones
¿Por qué una organización tiene que velar por cuidar de su gente, sea cual sea su condición (socio, voluntaria, asalariada, beneficiaria, colaboración)?
- Para optimizar procesos, productividad, resultados. Sí, sí, tal como habéis leído. Si leéis todo el artículo e incorporáis a vuestra organización alguna de las ideas expuestas aquí inevitablemente habrá un impacto positivo en vuestra actividad. Poner los cuidados en el centro es cuidar del proyecto. Cuando cuidamos de las personas con quienes trabajamos, les damos valor o las hacemos protagonistas de su área, se genera un círculo virtuoso en el que ellas mismas pueden sentirse más partícipes del proyecto y empezar a sentir que tiene sentido que ellas mismas también cuiden de la organización, del proyecto y de sus personas.
- Por sostenibilidad (no ambiental, ¡aunque también!). Nos referimos a cuidar de aquellos con quienes trabajamos para evitar su “burnout”. A veces, invertimos esfuerzos y recursos en acoger a una persona para que nos conozca, sepa cómo funcionamos, etc. Y cuando ya la tenemos del todo ubicada… poco después se va. ¡Malogrados esfuerzos y recursos! Hace falta dedicar esfuerzos a la acogida, y tanto, pero también a la sostenibilidad y el cuidado de aquellos con quien ya trabajamos.
- Porqué es estratégico. El ROI (return of investment) es elevadísimo. En este sentido, invirtiendo muy pocos esfuerzos en cuidar a las personas se pueden conseguir mejoras muy significativas (la descripción del “cómo” la encontraréis más adelante en este artículo) dentro de nuestra organización. Evidentemente, a más inversión y esfuerzos, más crecen los beneficios para la organización, el proyecto, y sus personas de forma proporcional.
- Por coherencia. ¿Es coherente que nuestra misión y visión sean muy bonitas si después no cuidamos a las personas que lo hacen posible? ¿Cuánto malestar implícito y explicito puede estar generando dentro de nuestra organización no poner la atención a sus personas como un pilar fundamental? ¡Reflexionemos sobre ello!
- Lo más importante: Cuidar a las personas con quienes trabajamos debería ser siempre un principio, un valor en sí mismo, sin necesidad de buscar motivos (ni rentabilidades) que lo justifiquen.
Vistos todos estos motivos, y con la seguridad que, si quedaba alguien indeciso sobre la necesidad de poner los cuidados en el centro, ahora ya lo hemos convencido, apuntamos algunas ideas que nos pueden servir para valorar positivamente aquello que nuestra organización ya está haciendo y captar alguna línea de mejora para que lo pueda hacer más y mejor. ¡Último aviso! Si aún no te hemos convencido del contenido de este artículo, ¡ponte en contacto con nosotros y hablemos!
¿Y cómo lo hacemos? ¿Qué podemos hacer dentro de nuestra organización para ser más cuidadosos con sus personas?
Frederic Laloux, en su libro “Reinventar las organizaciones”, nos habla de tres pilares fundamentales de un nuevo paradigma organizacional que nos atrevemos a describir brevemente a continuación:
- Dar tiempo, espacio y confianza para que las personas puedan ser ellas mismas dentro de nuestro marco de relación. Dos ejemplos: Karima no es solo una voluntaria que tiene disponibilidad para venir a dar clases de repaso una tarde a la semana. Es una persona a quien le encanta la tarea que hace, pero tiene un familiar a quien tiene que cuidar después de una operación complicada. Cuando tenga más tiempo estará encantada de colaborar en otros espacios de la entidad. De hecho, ya hace tiempo que acumula ganas e ideas para hacer otras cosas. Joan forma parte del personal de limpieza y, además, en su tiempo libre, es aficionado a la fotografía. Con mucha facilidad nos podría ayudar con aquel concurso de fotografía que estamos organizando y para el que no sabemos bien por dónde empezar.
- Autonomía (autogestión, según Laloux). Nos referimos a conocer a la persona (o grupo de personas) con quienes estamos trabajando y clarificar (ergo, comunicar) en ambas partes qué es lo que esperamos de nuestra relación, qué les podemos ofrecer, qué nos pueden aportar. Hace falta proporcionar el marco y las herramientas que permitan la autonomía: poner el esfuerzo en dar información suficiente, tiempo suficiente, herramientas técnicas suficientes. Una vez proporcionado esto, no hay nadie más experto que la propia persona (o grupo) para decidir sobre aquello que le es más cercano. Nos alejamos entonces de un modelo de funcionamiento en el que una persona con poder decide y dictamina el qué, el cómo y el cuándo y potenciamos la experiencia y autonomía de cada uno en su ámbito. Laloux nos habla, incluso, de niveles de autogestión tan elevados en los que un trabajador puede hasta decidir cuál ha de ser su salario.
- Identificación con la misión (propósito evolutivo, según Laloux). ¿Qué es aquello que mueve a las personas de nuestra organización? ¿Por qué están con nosotros y no con otra entidad? ¿Conocen bien nuestra misión? ¿Creen en ella? ¿Encaja con los mismos valores que las moviliza a ellas? ¿Las acerca allí donde quieren estar? Hacerse estas preguntas es una buena manera de tejer sinergias y tener la oportunidad de caminar conjuntamente en la misma dirección o, al menos, una similar. Identificar si esto no es así también es una buena forma de abordar conflictos latentes o que aún no han sido detectados.
Ideas prácticas para fomentar los cuidados dentro de las organizaciones
En línea con la teoría que acabamos de ver, os proponemos algunas ideas prácticas:
- Clarificar estructura, procesos, espacios de decisión, vías de comunicación. Que todo el mundo tenga clara la estructura de la entidad, donde y como se toman las decisiones, etc. es una forma de transparencia, y es indispensable para que todo el mundo pueda entender dónde está, qué puede hacer y qué no, y, en caso de no estar de acuerdo, cual es el sitio donde expresarlo. Ponerlo por escrito e informar a todo el mundo que esté implicado es una buena práctica. En el caso que estas cuestiones no estén claras, trabajar para clarificarlas puede parecer difícil y confuso, pero es una buena oportunidad para crecer y mejorar.
- Fomento de espacios de curas formales e informales. Hace falta tener espacios organizados (cena de fin de curso, por ejemplo) pero también informales (salir a hacer un café, tres minutos en los que alguien explica que hoy ha tenido un mal día) que fomenten la cohesión de equipo, el conocimiento entre personas, donde las personas se puedan mostrar en plenitud.
- Gestión de conflictos: Asumir que los conflictos forman parte de la cotidianidad diaria es un gran paso para desestigmatizarlos. Dejemos de exagerar las reacciones (o hagámoslo, si hace falta) y pongamos encima de la mesa los conflictos de interés, de valores, etc. Es mejor normalizar el conflicto y poder hablar tranquilamente sobre él que negarlo o esconderlo detrás del armario, porque por mucho que lo intentemos seguirá existiendo, y las posibilidades de que acabe manifestándose de una forma u otra son del 99%.
- Celebrar y poner en valor: En nuestro día a día solemos ir tan ajetreados que nos cuesta encontrar espacios para celebrar aquellas cosas que nos han salido bien. Hay que poner en valor, e incluso celebrar, cuando un equipo consigue un objetivo o cuando alguien desempeña muy bien su tarea. De hecho, yendo más allá, cada día tenemos infinidad de motivos para celebrar, poner en valor y agradecer. ¿Qué tal si lo hacemos un poco más?
- Comunicación: explicarnos más y mejor, escuchar más y mejor. En la línea de lo que ya hemos visto en el resto del artículo. Reconocer a la otra persona como interlocutora válida, reconocerla en su plenitud, que nos conozcan. La comunicación tiene que ser bidireccional. Como podéis observar, saber comunicar y escuchar es un eje transversal que está tras todo lo que acabamos de describir en este artículo.
Conclusiones
Cuidar de las personas ha sido una tarea tradicionalmente asignada a las mujeres, que en muchos casos se ha invisibilizado e infravalorado al lado de otro tipo de tareas consideradas más productivas. Las curas, pues, son necesarias para que una entidad, un proyecto o equipo, pueda vivir. Hace falta poner en valor esta tarea, hacerla visible y dedicarle esfuerzos que sean reconocidos.
Finalmente, como recordatorio para todos aquellos que (como yo) se estresan al pensar en todo el trabajo que queda por hacer (por hacer, por cuidar, por celebrar): es importante asumir que no podemos con todo, que despacio y buena letra. Y que, a veces, pedir ayuda o buscar apoyo externo es lo mejor que podemos hacer para cuidarnos un poco también a nosotros mismos.
